Esihenkilön avuksi: kolme erilaista kehityskeskustelujen pohjaa

Kehityskeskustelu on tärkeä osa työntekijän ja esihenkilön välistä vuorovaikutusta, joka edistää työntekijän urakehitystä, motivaatiota ja työtyytyväisyyttä.

Kehityskeskustelu pohja tarkoittaa runkoa tai agendaa, jota voi hyödyntää kehityskeskustelun käymiseen. Pohjan tarkoitus on auttaa esihenkilöitä ja tilanteen mukaan pohjia voi hyödyntää edeten kuin juna raiteilla tai vapaasti soveltaen.

Alla kolme erilaista mallia tai runkoa kehityskeskusteluiden pohjaksi. Pohjat ovat perinteinen kehityskeskustelurunko, tulevaisuuteen suuntautuva kehityskeskustelupohja ja dialogiin perustuva kehityskeskustelupohja.

1. Perinteinen kehityskeskustelu pohja

Aloitussanat ja tunnelman luonti – check in

Esimies avaa keskustelun positiivisella ja kannustavalla tavalla, luoden avoimen ja luottamuksellisen ilmapiirin.
Check in tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan kysymystä: “miten menee?”

Tavoitteiden tarkastelu

Käydään läpi edellisen kauden tavoitteet ja arvioidaan niiden saavuttamista.
Keskustellaan tavoitteiden saavuttamisen esteistä ja onnistumisista.

Työsuorituksen arviointi

Keskitytään työntekijän vahvuuksiin ja kehittämistarpeisiin.
Esimies antaa palautetta ja työntekijä voi tuoda esiin näkemyksiään ja kokemuksiaan.

Uusien tavoitteiden asettaminen

Asetetaan tavoitteita tulevalle kaudelle, ottaen huomioon työntekijän ammatilliset kiinnostuksen kohteet ja uratavoitteet.
Sovitaan konkreettisista toimenpiteistä tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kehittymissuunnitelman laatiminen

Laaditaan suunnitelma työntekijän ammatillisen kehityksen tukemiseksi.
Sovitaan koulutuksista, mentoroinnista tai muista kehitystoimenpiteistä.

Yhteenveto ja palaute

Tiivistetään keskeiset keskustelun kohdat ja sovitut toimenpiteet.
Esimies ja työntekijä antavat toisilleen palautetta keskustelun kulusta.

2. Tulevaisuuteen ja oppimiseen suuntautuva kehityskeskustelupohja

Check in

Keskustelu aloitetaan kysymällä päällimmäiset kuulumiset ja tunnetilat, jotta voidaan myöhemmin keskittyä paremmin itse kehityskeskustelun sisältöön.

Visio ja unelmat

Keskustelu aloitetaan visioimalla työntekijän tulevaisuutta ja unelmia työelämässä.
Pohditaan, minkälainen rooli tai tehtäväkenttä innostaisi työntekijää pitkällä tähtäimellä.

Osaamisen kartoitus

Tehdään yhdessä kartoitus työntekijän nykyisestä osaamisesta ja sen suhteesta tulevaisuuden unelmiin.
Tunnistetaan osaamisalueet, jotka vaativat kehittämistä halutun tulevaisuuden saavuttamiseksi.

Henkilökohtaisen kasvusuunnitelman laatiminen

Suunnitellaan konkreettisia askelia ja toimenpiteitä, jotka tukevat työntekijän henkilökohtaista ja ammatillista kasvua kohti tavoiteltua tulevaisuuden roolia.
Sovitaan mentoroinnista, verkostoitumismahdollisuuksista ja muista resursseista, jotka tukevat kehitystä.

Tavoitteiden asettaminen lyhyelle ja pitkälle aikavälille

Asetetaan selkeät tavoitteet sekä välittömille että pidemmän aikavälin toimenpiteille.
Keskitytään sekä konkreettisiin taitoihin että laajempiin urakehityksen näkökulmiin.

Seuranta ja tuki

Sovitaan mekanismeista ja käytännöistä, joilla seurataan edistymistä kohti asetettuja tavoitteita.
Keskustellaan tuesta, jota työntekijä tarvitsee matkallaan.

3. Dialogiin perustuva kehityskeskustelun pohja

Check in – Avoin dialogi nykytilanteesta

Keskustelu aloitetaan avoimella dialogilla työntekijän kokemuksista, haasteista ja saavutuksista työssä.
Keskitytään kuuntelemiseen ja ymmärtämiseen, välttäen arviointia tai olettamuksia.
Dialogirungossa Check-inillä on suurempi painotus ja se voi määrittää koko keskustelua enemmän

Kehitystoiveiden ja -tarpeiden kartoitus

Työntekijää rohkaistaan ilmaisemaan vapaasti omia kehitystoiveitaan ja -tarpeitaan.
Keskitytään yksilöllisiin tarpeisiin ja siihen, miten työympäristö voi tukea näitä.

Yhteistyön ja tuen muotojen ideoiminen

Ideoidaan yhdessä, miten esimies ja työyhteisö voivat tukea työntekijän kehitystä.
Etsitään luovia ratkaisuja ja mahdollisuuksia, jotka hyödyttävät sekä työntekijää että organisaatiota.

Henkilökohtaisen kehityspolun hahmottelu

Käytetään dialogia luomaan henkilökohtainen kehityspolku, joka perustuu keskustelun aikana esiin tulleisiin teemoihin.
Sovitaan konkreettisista askeleista ja tavoitteista, jotka ovat linjassa työntekijän toiveiden ja organisaation tarpeiden kanssa.

Jatkuva palaute