Kehityskeskustelun kysymykset: 30 kysymystä esihenkilölle tilanteen mukaan

Kehityskeskustelun kysymykset ovat esihenkilölle tärkeä työkalu, ja silti ne ovat useimmiten tylsiä ja samat kuin viime vuonna. Lomakkeessa on usein kymmenen kysymystä, ne kysytään kaikilta samassa järjestyksessä, ja vastaukset ovat tuttuja jo ennen kuin ne on sanottu.

Hyvät kysymykset koskettavat juuri keskustelun kohteena olevaa ihmistä ja siihen ei voi vastata kyllä tai ei.

Tälle sivulle on koottu 30 esimerkkikysymystä kahdella tavalla ryhmiteltynä: tilanteen mukaan, kun edessä on ensimmäinen keskustelu uuden tiimiläisen kanssa, hiljainen tiimiläinen tai keskustelu, jossa edellisen kerran sopimuksista ei tapahtunut mitään, ja teemoittain, kun haluat rungon tavalliseen vuosikeskusteluun.

Kysymykset ovat esimerkkejä ja inspiraatioksi, eivät patteristo. Tunnin keskusteluun mahtuu viidestä kahdeksaan, ja parhaat niistä syntyvät usein vasta keskustelussa.

Miten kehityskeskustelu kokonaisuudessaan valmistellaan, käydään ja viedään arkeen, on kuvattu oppaassa kehityskeskustelu: mitä se on, miksi se kannattaa ja miten se käydään hyvin.

Mistä tunnistaa hyvän kehityskeskustelun kysymyksen

Kolme sääntöä riittää: avoimuus, ihminen - ei tulipalo, ja jatkokysymykset

Kysymys on avoin. Jos siihen voi vastata kyllä tai ei, se on väittämä, ei kysymys. "Oletko tyytyväinen työhösi" tuottaa vastauksen "joo, ihan ok". "Mikä työssäsi on tällä hetkellä parasta ja mikä syö eniten energiaa" tuottaa keskustelun.

Kysymys koskee ihmistä. Yleinen kysymys tuottaa yleisen vastauksen. Kun kysymys viittaa johonkin, mitä esihenkilö on itse nähnyt, vastaus on konkreettinen. "Huomasin, että projektin loppuvaihe vei sinulta paljon. Mitä siinä tapahtui?"

Yksi kysymys kerrallaan, ja sen perään jatkokysymys. Paras jatkokysymys on lähes aina sama: "Mistä huomaat sen?" tai "Kerro esimerkki." Vastaus siihen on se, jota kehityskeskustelussa haetaan.

Kehityskeskustelun kysymykset tilanteen mukaan

Sama runko ei toimi jokaisessa keskustelussa. Alla neljä tilannetta, joissa kysymykset kannattaa valita toisin kuin tavallisessa vuosikeskustelussa.

Ensimmäinen kehityskeskustelu uuden tiimiläisen kanssa

Uudella tiimiläisellä ei ole kulunutta kautta arvioitavana. Keskustelun tehtävä on selvittää, mitä hän odottaa ja mitä hän on jo huomannut.

1. Mikä on yllättänyt sinut eniten, hyvässä tai huonossa, ensimmäisten kuukausien aikana?
2. Mitä tiesit tästä työstä ennen aloittamista, mikä osoittautui vääräksi?
3. Mitä toivot tai tarvitset minulta seuraavan kolmen kuukauden aikana?

Hiljainen tiimiläinen

Kun tiimiläinen vastaa lyhyesti, esihenkilö täyttää tilan helposti itse. Silloin kysymykset kannattaa tehdä konkreettisiksi ja antaa aikaa vastata. Hiljaisuus kysymyksen jälkeen ei ole ongelma, vaan ajattelua.

1. Mikä on sellainen asia työssäsi, jonka teet hyvin, mutta josta harva tietää?
2. Milloin viimeksi ajattelit, että jokin asia kannattaisi tehdä toisin, mutta et sanonut sitä ääneen? Mikä se oli?
3. Jos joku uusi aloittaisi sinun tehtävässäsi, mitä neuvoisit hänelle ensimmäisenä?

Kun edellisen kerran sopimuksista ei tapahtunut mitään

Tämä on yleisin tilanne, ja se ohitetaan useimmiten vaivaantuneesti. Sitä ei kannata ohittaa. Se kannattaa ottaa keskustelun ensimmäiseksi aiheeksi.

1. Sovimme viimeksi, että teemme näin. Miksi asia ei ole toteutunut?
2. Mitä minun olisi pitänyt tehdä toisin, jotta se olisi toteutunut?
3. Sovimmeko nyt saman uudelleen, pienemmän version vai jotain aivan muuta?

Kun strategia tai tavoitteet muuttuivat kesken kauden

Kun organisaation suunta muuttuu, kehityskeskustelu on paikka, jossa muutos käännetään yhden ihmisen työksi.

1. Mitä uusi suunta tarkoittaa sinun työssäsi käytännössä?
2. Mitä sinun pitäisi tehdä enemmän, mitä vähemmän ja mitä ei enää lainkaan?
3. Mikä osaaminen, jota sinulla nyt on, muuttuu tärkeämmäksi, ja mikä vähemmän tärkeäksi?

Kehityskeskustelun kysymykset teemoittain

Kuusi teemaa tavalliseen vuosikeskusteluun. Kolme tai neljä teemaa riittää yhteen keskusteluun. Aloita aina check-inistä ja päätä sopimuksiin.

Check-in ja kuulumiset

1. Miten menee? Mikä on päällimmäisenä mielessä juuri nyt?
2. Millä mielellä tulit tähän keskusteluun?
3. Miten kuvailisit kulunutta puolta vuotta?

Työn sujuminen ja kulunut kausi

1. Mistä olet kuluneen kauden aikana ollut ylpein?
2. Mikä työssäsi on tällä hetkellä parasta, ja mikä syö eniten energiaa?
3. Mikä toistuu ongelmana, vaikka siitä on puhuttu?

Osaaminen ja suunta

1. Mitä haluaisit osata vuoden päästä, mitä et osaa nyt?
2. Mitä sellaista osaat, mitä tässä roolissa ei tällä hetkellä käytetä?
3. Mihin suuntaan haluaisit roolisi kehittyvän seuraavan parin vuoden aikana?

Yhteistyö ja tiimi

1. Mikä tiimimme yhteistyössä toimii, ja mikä ei?
2. Missä tilanteissa jäät yksin asioiden kanssa, joissa tarvitsisit muita?
3. Mitä tiimissä ei sanota ääneen, vaikka pitäisi?

Esihenkilötyö ja palaute esihenkilölle

1. Mitä toivoisit minulta esihenkilönä enemmän, ja mitä vähemmän?
2. Milloin viimeksi koit, ettei sinua kuunneltu? Mitä silloin tapahtui?
3. Mikä päätös tai linjaus on jäänyt sinulle epäselväksi?

Hyvinvointi ja kuormitus

1. Miten jaksat? Mikä on kuormittavinta juuri nyt?
2. Onko työmääräsi sellainen, että pystyt tekemään työsi hyvin?
3. Onko jotain, mistä olet halunnut puhua, mutta hetki ei ole tuntunut sopivalta?

Viimeinen kysymys kannattaa kysyä jokaisessa kehityskeskustelussa. Se voi muuttaa keskustelun suunnan.

Kysymykset, joita ei kannata kysyä

Osa perinteisistä kehityskeskustelun kysymyksistä tekee enemmän haittaa kuin hyötyä.

• "Missä näet itsesi viiden vuoden päästä?" Harva tietää, ja vastaus on joko keksitty tai varovainen. Kysy mieluummin seuraavasta askeleesta.
• "Oletko tyytyväinen palkkaasi?" Palkka kannattaa käsitellä omassa keskustelussaan. Kun se on pöydällä, kehittymisestä ei puhuta rehellisesti.
• "Onko sinulla ongelmia jonkun kanssa?" Kysymys kutsuu joko kieltämään tai nimeämään. Kysy sen sijaan, missä tilanteissa yhteistyö takkuaa.
• "Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi?" Työhaastattelukysymys, johon on valmis vastaus. Kysy, missä tilanteissa osaaminen ei tunnu riittävän tai missä tarvitsee apua.
• "Onko sinulla jotain kysyttävää?" Keskustelun lopussa tähän vastataan aina ei. Kysy, mistä ei vielä puhuttu.

Miten kysymykset valitaan

Tunnin keskusteluun mahtuu viidestä kahdeksaan kysymystä, kun jokaiselle annetaan aikaa ja perään kysytään jatkokysymys. Toimiva valinta on tämä:

1. Yksi check-in-kysymys.
2. Jos tilanne on jokin neljästä edellä kuvatusta, sen kysymykset ensin.
3. Kaksi tai kolme kysymystä siitä teemasta, joka on juuri tälle ihmiselle ajankohtainen. Ei kaikista.
4. Yksi kysymys esihenkilölle itselleen, esimerkiksi kysymys 25.
5. Lopuksi kysymys 30: onko jotain, mistä olet halunnut puhua.

Valmiita runkoja, joihin kysymykset voi sijoittaa, on artikkelissa kolme erilaista kehityskeskustelupohjaa, ja yleisimmät virheet, joihin hyvätkin kysymykset kaatuvat, artikkelissa kehityskeskusteluiden yleiset virheet ja hyödyt.

Suosituksemme: ei kysymyspatteristoa eikä lomaketta, vaan omaa pohdintaa ja dialogia

Tämän sivun kysymykset ovat esihenkilön ajattelun tueksi. Emme suosittele, että niistä tehdään lomake tai kysymyspatteristo, joka käydään läpi kaikkien kanssa samassa järjestyksessä. Silloin ollaan takaisin siinä, mistä lähdettiin: keskustelussa, jonka vastaukset tiedetään etukäteen.

Suosittelemme kahta asiaa sen sijaan.

Työntekijän oma pohdinta ennen keskustelua. Kysymyslistan sijaan tiimiläiselle kannattaa antaa tilaa miettiä itse, mistä hän haluaa puhua. Kolme kysymystä riittää: mikä on mennyt hyvin, mikä on ollut vaikeaa ja mistä haluat puhua. Entterillä perinteinen lomake tuntui osasta tiimiläisistä ahdistavalta ja jäi täyttämättä. Kun sen tilalle tuli tiimiläisen oma valinta aiheista, keskustelut sujuivat myös harvasanaisempien kanssa. Kokemus on luettavissa Entterin asiakastarinasta.

Dialogi, jossa aiheet tulevat tiimiläiseltä. Kun tiimiläinen nostaa aiheet itse, esihenkilön tehtäväksi jää kysyä jatkokysymykset: mistä huomaat sen, kerro esimerkki, mitä sille pitäisi tehdä. Aiheet ovat oikeita, koska ne ovat hänen omiaan. Quanscientilla tämä toi keskusteluihin aiheita, jotka eivät olisi nousseet esiin lomakkeella. Se on kuvattu Quanscientin tarinassa.

Topaasian kehityskeskustelu on rakennettu tälle periaatteelle. Tiimiläinen valitsee korteista aiheet, jotka tuntuvat juuri nyt tärkeiltä, ja perustelee valintansa. Esihenkilö toimii pelinjohtajana, kuuntelee ja kysyy. Mia Santala Saranen Consultingilta kuvaa eron näin:

"Olin yllättynyt siitä, että sain niinkin laajat perustelut ja pohdinnat asioiden suhteen. Omien ajatusten sanoittaminen ei ole aina helppoa, mutta se helpottuu Topaasian avulla, koska siinä on tietty rakenne ja rutiini, millä keskustelua viedään eteenpäin."

Sarasen kokemus on luettavissa kokonaan asiakastarinasta. Pelillisistä kehityskeskusteluista, joita on pelattu jo yli 1 310 ja joiden osallistujapalaute on 4,59/5, kerrotaan tarkemmin kehityskeskustelut-sivulla.

Kolmestakymmenestä kysymyksestä tärkein on se, jota juuri tämä ihminen odottaa kysyttävän. Sitä ei löydä listasta vaan kuuntelemalla ja kysymällä perään: kerro lisää.