Mitä on työkykyjohtaminen, haastattelussa Mari Laari ja Anni Pura Heltiltä

Tässä kirjoituksessa on haastateltu Mari Laaria ja Anni Puraa. He toimivat organisaatiopsykologeina Heltillä, joka on organisaation kehittämisen, johtamisen, työterveyden ja kestävän hyvinvoinnin asiantuntijaorganisaatio. Työssään he auttavat asiakkaitaan kehittämään työkykyjohtamista. Olemme tehneet yhdessä Marin, Annin ja Hanna Rainion kanssa Topaasia -pelipakan Työkykyjohtaminen ja tässä haastattelussa Mari ja Anni avaavat mietteitään työkykyjohtamisen ympäriltä.

Pidämme Marin ja Annin kanssa livestriimin aiheella “Mitä on työkykyjohtaminen? Haastattelussa Mari Laari ja Anni Pura Heltiltä” tiistaina 24.5 klo 08:30. Samalla ennakkojulkaisemme uuden ja uljaan Topaasia®: työkykyjohtaminen -pelipakan.

ILMOTTAUDU 24.5 PIDETTÄVÄÄN LIVESTRIIMIIN TÄSTÄ


Mitä teette ja mikä työssänne innostaa?

Mari: Toimin organisaatiopsykologina ja minulla on myös pitkä työterveyspsykologitausta. Teen organisaatioiden kehittämisen erilaisia projekteja, työnohjauksia ja coachauksia meidän asiakasorganisaatioissamme.

Saan kiksejä siitä, kun asiakkaat oivaltavat asioita. Ei ehkä aina välttämättä siitä, että minä saan jonkin oman ajatukseni läpi, vaan se, että siinä yhteisessä keskustelussa syntyy jotain sellaisia oivalluksia, mitä en olisi edes itse pystynyt tarjoamaan. Vaan se syntyy siinä sen keskustelun myötä. Ne ovat ehkä parhaita.


Anni: Toimin asiakasvastuullisena organisaatiopsykologina ja työkykyjohtamisen erityisasiantuntijana, autan asiakkaitamme kehittämään työkykyjohtamista.

Työhöni liittyy tiedon analysointi ja trendien ennustaminen erilaisten henkilöstöriskien hallitsemiseksi. Keskustelen näistä havainnoista asiakkaiden kanssa ja havainnot auttavat kehittämään toimintatapoja, jotka vaikuttavat koko asiakasorganisaatioon. On hieno nähdä, kuinka tiedolla johtamisella pystytään välttämään isompia haasteita, kuten työkyvyttömyyseläkkeitä. Tällainen tiedolla vaikuttaminen on se, mistä nautin.

Mitä on työkykyjohtaminen ja miksi se on tärkeä asia?

Anni: Työkykyjohtamista on kaikki se johtaminen, mitä ihmisten arjessa tapahtuu. Aina kun tehdään päätöksiä, jotka koskevat jollain tavalla ihmisiä, niin se on työkykyjohtamista. Työkykyjohtamista kokonaisuutena voi olla vaikea pukea sanoiksi tai prosessimuotoon, sillä se sisältää paljon esimerkiksi vuorovaikutusta ja organisaatiokulttuurin toimintatapoja.

Mari: Työkykyjohtaminen on tärkeä asia tietenkin yksittäisten työntekijöiden kannalta, keiden työkyvystä huolehditaan. Silloin, kun olemme työkykyisiä, me olemme myös yleensä tyytyväisiä, onnellisia, toimintakykyisiä. Elämänlaatumme on parempi, työ sujuu ja asiat ovat mallillaan. Vaikka ongelmia olisikin, on voimavaroja päästä niistä ongelmista yli.

 

Mari Laari

Se on tärkeää tiimin tasolla, koska yksittäisen ihmisen työkyky vaikuttaa myös koko tiimin toimintaan. Edistämällä työkykyä me edistämme myös tiimien toimintaa, tämä on positiivinen kehä, mikä lähtee pyörimään.

Esihenkilöiden kannalta työkykyjohtaminen on tärkeää, koska silloin, kun esihenkilöt osaavat tehdä työkykyjohtamista, niin heillä on toimintakykyinen tiimi ja asiat sujuvat. Esihenkilöillä on erilainen vaikuttamisen mahdollisuus oman tiimin toimintaan ja yksittäisten tiimiläisten hyvinvointiin.

Organisaation tasolla työkykyjohtaminen on tärkeää, koska silloin, kun meillä on ihmiset työkykyisiä, niin meillä on tietenkin koko kapasiteetti käytössä. Ihmiset ovat se tärkein voimavara missä tahansa organisaatiossa.

Anni: Täydennän vielä organisaationäkökulmasta; törmään välillä siihen, että työkykyjohtaminen on jotain pehmeää ja vähän sellaista höpöhöpöhommaa ja HR:n juttua. Mutta sehän on tosi kovaa bisnestä. Ensinnäkin organisaation näkökulmasta hallitsemme aika isojakin riskejä. Sairaspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet ovat todella kalliita jos niihin päädytään.

Se mitä organisaatio investoi työkykyjohtamiseen, lisää organisaation kilpailukykyä, henkilöstötuottavuutta ja suorituskykyä. Eli saadaan motivoituneita ja työkykyisiä työntekijöitä.  Työkyvyllä tarkoitan siis ennen kaikkea juuri motivoituneita, osaavia, työssään pärjääviä työntekijöitä. Sellaisia, joiden työ sujuu. Tällöin organisaatio on myöskin kaikkein tuottavin ja tehokkain organisaationa.

Mitä johtaminen tarkoittaa työkykyjohtamisen yhteydessä?

Anni: Strategisessa mielessä työkykyjohtaminen lähtee johtoryhmätasolta, jopa organisaatiokulttuurin tasolta, mutta ennen kaikkea johtoryhmän tasolta päätöksinä. Minkälainen strategia on, ja miten henkilöstöä osallistetaan siihen strategian toteuttamiseen ja millaisilla keinoilla. Eli se on ihan puhtaasti johtamisen kysymys, mitä tavoitellaan ja miten.

Tavoittelemmeko sitä, että maksimoidaan työntekijätuottavuus laskutettavien työtuntien määrällä vai sitä, että kehitetään osaamista ja annetaan valinnanvapautta vaikka osallistua sen tyyppisiin tekemisiin, mitkä ovat itselle mielekkäitä ja joissa oma motivaatio on parhaimmillaan. Siinä on aivan eri lopputulos sen kannalta, miten siinä strategian toteuttamisessa onnistutaan.

Muilla tasoilla ensinnäkin se miten esihenkilöt omassa työssään johtavat työntekijöiden ja tiimien tekemistä siihen suuntaan, että siihen tavoitteeseen päästään niillä valituilla keinoilla. Se miten HR tukee sitä tavoitteen saavuttamista omalta osaltaan, ja toisaalta miten työntekijät itse pitävät huolta omasta työkyvystään. Työntekijän itsensä johtamisen taidot siinä, että he tekevät sen sovitun työn ja heidän työnsä sujuu. Ja jos ei se suju, niin he nostavat sen esille ja puuttuvat siihen proaktiivisesti.

Liittyykö työkykyjohtaminen laajemmin siihen, kuinka organisaatiossa kiinnitetään huomiota tuottavuuteen yksilöiden hyvinvoinnin näkökulmasta?

 

Anni: Työkyky voi käsitteenä herättää ajatuksen siitä, että se tarkoittaa terveyttä tai sairautta. Mutta kysehän ei ole siitä, että puhutaan vain terveydestä tai sairaudesta. Se on yksi osa-alue. Myös osaamisen, motivaation, työolosuhteiden, puitteiden, johtamisen ja työvälineiden on oltava kunnossa, jotta työkykyjohtamisessa onnistutaan. Sitä se on, että kaikkiin noihin asioihin halutaan vaikuttaa työkykyjohtamisella.


Mari: Joo, ja se ei ole vain sitä hyvinvoinnista huolen pitämistä, vaan nimenomaan siitä huolen pitämistä, että työ sujuu hyvin.

kuva_pelaamisesta


Miten työkykyjohtaminen näkyy organisaatioiden arjessa? Missä onnistutaan? Missä on haasteita?


Mari: Jokainen organisaatio on erilainen, siellä ymmärretään nämä asiat eri tavoin. Tai ollaan ikään kuin eri kypsyysasteilla siinä, miten paljon näitä asioita mietitään siellä arjessa. Esimerkkinä voisi mainita sen, paljonko työkykyjohtaminen on puheissa vaikkapa johdon osalta tai johtoryhmän toiminnassa tai puhutaanko siitä osana strategiaa. Ei ole mitään kaavaa, että tietyn tyyppiset organisaatiot osaavat tämän hyvin tai tietyn tyyppiset eivät osaisi hyvin. Tai tietyllä toimialalla tämä toimii tai ei toimi. On todella organisaatiokohtaista miten työkykyjohtaminen on oivallettu ja miten sitä osataan toteuttaa arjessa.

Anni: Nyrkkisääntönä työkykyjohtaminen toimii parhaiten sellaisessa organisaatiossa missä arvostetaan esihenkilötyötä ja sille varataan resursseja. Sellainen, missä henkilöstöresurssit mielletään isona ja oikeastaan tärkeimpänä voimavarana organisaatiossa. Tällaisessa organisaatiossa työkykyjohtaminen näkyy johtotasolla ja  johdon puheissa. Johtoryhmätasolta asti on sitoutettu henkilöstö tekemään asioita ihmisten hyväksi ja päätöksenteossa huomioidaan yksittäisen työntekijän ja tiimien näkökulma.

Haasteita on eniten organisaatioissa, missä on tosi nopeaa kasvua. Kasvuvauhti on niin kova, että henkilöstöresursointi ei esimerkiksi pysy mukana ja jolloin esihenkilöresurssi on jatkuvasti koetuksella. Tällaisissa organisaatioissa ei välttämättä työkykyjohtamisessa parhaalla tavalla onnistuta.

Huippuorganisaatioissa työkykyjohtamista tehdään vahvasti datan pohjalta. Sitä pystytään ennustamaan, ennakoimaan asioita ja hyödyntämään pitkällä aikajänteellä hyväksi päätöksenteossa. Työkykyjohtamisen kannalta on tärkeää, että jonkinlaisia prosesseja on olemassa. Pienessä organisaatiossa hiljainen tieto riittää, mutta vähän isommassa organisaatiossa se ei enää riitäkään. Prosessit auttavat ennakoinnissa ja tätä tarvitaan, jotta työkykyjohtamisessa voidaan onnistua.

Miten työkykyjohtaminen liittyy yrityskulttuuriin?

Mari: Työkykyjohtaminen on osa kulttuuria. Miten sitä tehdään, liittyy hyvin vahvasti kulttuuriin ja näin pitääkin olla. Työkykyjohtaminen ei ole mikään erillinen asia tyylillä “tässä on nyt tämä meidän työkykyjohtamisen prosessi”. Se on osa sitä, mitä me olemme organisaationa, miten me ajattelemme ihmisistä ja miten teemme jokapäiväistä johtamista.


Anni: Käytännön esimerkkinä se, että organisaatiokulttuuri ja arvot ovat hyvinkin keskeisiä asioita määrittämään sitä, millaisen varhaisen välittämisen prosessin ja mallin me luomme, miten me sanoitamme sen.


Työkykyjohtaminen -pelipakka rakennettiin neljän kattoteeman (Motivaatio, Varhaiset signaalit, Työn tekemisen rakenteet, Yhteistyö ja ilmapiiri) alle, miksi juuri nämä neljä kattoteemaa?


Mari: Nämä teemat ovat läheisesti kytköksissä työkykyjohtamiseen ja siihen, miten pystytään sitä edistämään työpaikoilla. Esimerkiksi tiedetään, että motivaatio on hyvin suuri tekijä siinä yksilön työkyvyssä ja toisaalta se vaikuttaa laajasti myös muiden työkykyyn. Varhaisia signaaleja halutaan tuoda esille, koska monesti voidaan ajatella, että työkykyjohtaminen on sitä, että seurataan sairauspoissaoloja, ja sitten kun jonkin hälytysrajat menevät rikki, niin sitten käydään keskusteluja. Me haluamme tuoda huomion sinne oikeasti varhaisempaan vaiheeseen. Siihen, että pystymme ymmärtämään ennen sairausloman tarvetta, että hei, nyt täällä jollain ihmisellä alkaa työkyvyssä olla haasteita. Työn tekemisen rakenteet taas liittyvät johtamiseen ja yhteistyön sujuvuuteen. Tämä on nimenomaan työn sujuvuutta ja sitä tukevia rakenteita. Rakenteita ei ole luotu rajoittamaan, vaan turvaamaan tilanteet, joissa on haasteita ja tarvitaan tukea. Tällöin rakenteet, prosessit ja johtamiskäytännöt ohjaavat sitä, millaisia toimenpiteitä ja tukimuotoja tarvitaan ja toisaalta tukevat yhdenvertaisuutta ja tasapuolisuutta, kun kaikkia kohdellaan samalla tavalla. Yhteistyöllä ja ilmapiirillä on suuri vaikutus siihen, miten ihmiset kokevat työpaikan, miten se tukee heidän hyvinvointiaan ja työkykyään. Monesti ihmiset mainitsevat muun muassa työkaverit suurimmaksi voimavaraksi työpaikalla. Tai juuri vaikka sen yrityskulttuurin, että siksi olen täällä töissä.

Nämä ovat sellaiset kattoteemat, minkä alle keskustelua voi alkaa rakentamaan.

Anni: Myös se, että nämä teemat edustavat eri organisaatiotasojen erilaisia näkökulmia. Huomioimme yksilön näkökulman, esihenkilön näkökulman, työyhteisön näkökulman ja organisaation näkökulma.


Työkykyjohtaminen -pelipakka koostuu 52:sta toteamuksesta, 13 toteamusta per. kattoteema. Mitä toteamuksiin yritettiin sanoittaa?


Anni: Meidän sanoituksemme siitä mistä työkykyjohtaminen koostuu. Toki työkykyjohtaminen on jotakin enemmän ja isompaa, kuin mitä 52:lla kortilla voidaan sanoittaa. Pakan tarkoitus on toimia hyvänä kimmokkeena siihen, mistä lähteä kehittämään, mistä lähteä eteenpäin.


Minkälaisiin tilanteisiin työkykyjohtaminen -pelipakka on tehty?

 

Mari: Tämä on siitä mielenkiintoinen ja hyvä pakka, että tätä voi oikeastaan pelata kuka tahansa, mikä porukka tahansa. Toki lähtökohtaisesti tämän tyyppisiä asioita kehitetään vaikkapa siellä organisaation johtotasolla, esihenkilötasolla. Esimerkiksi esihenkilöryhmät tai johtoryhmät tai HR:t voisivat tämän pakan avulla saada mielenkiintoisia kimmokkeita siihen, miten kehitetään työkykyjohtamista. Mutta näkisin myös tosi mielenkiintoisena sen, että ihan siellä vaikka tiimitasoilla pelataan myös ja katsotaan, minkälaisia syötteitä sieltä sitten tulee johtotasolle tai HR:n suuntaan.


Mistä voi kuulla lisää ?

  • Pääset kuulemaan lisää Työkykyjohtamisesta Marin ja Annin kanssa pidettävässä livestriimissä 24.5.2022 klo 08:30. 
ILMOTTAUDU 24.5 PIDETTÄVÄÄN LIVESTRIIMIIN TÄSTÄ