Tässä kirjoituksessa on haastateltu Hanno Nevanlinnaa & Janetta Ekholmia. Hanno on yksi Futuricen perustajista ja kulttuurijohtaja. Janetta on Futuricen työtapojen johtaja ja Head Agile Coach. Futurice on vuonna 2000 perustettu, kulttuurista ja arvoistaan tunnettu ohjelmistotalo, joka työllistää n. 600 ammattilaista. Olemme tehneet yhdessä Hannon ja Janettan kanssa Topaasia – pelipakan Psykologinen turvallisuus ja tässä haastattelussa Hanno ja Janetta avaavat mietteitään psykologisen turvallisuuden ympäriltä.
Mitä on psykologinen turvallisuus ja miksi se ei ole hölynpölyä?
Ekholm: Psykologinen turvallisuus tarkoittaa tunnelmaa jonkin ihmisryhmän kesken. Se on tavallaan kaikkien yhteinen ja jokaisen oma näkökulma siihen tunnelmaan. Psykologisen turvallisuuden taso määrittelee kuinka ryhmän jäsenet pystyvät osallistumaan ryhmän yhteiseen keskusteluun ja tuomaan omia ajatuksiaan, kysymyksiä, ideoita ja epäilyksiä esiin.
Hölynpölyyn sanoisin, että psykologista turvallisuutta ilmiönä on tutkittu jo melko pitkään, mutta se alkaa vasta nyt selvästi breikkaamaan työn kehittämisen näkökulmasta ja siinä alkaa sen takia olemaan sellaista bullshit-bingo tunnelmaa, koska termiä viljellään huolimattomasti ja jopa miettimättä, mitä se oikeasti on.
Psykologinen turvallisuus on todella konkreettinen ja arkinen asia. Jokaisessa tilanteessa on jokin psykologisen turvallisuuden tunnelma. Bullshit-bingosta pitäisi päästä siihen, että oikeasti mietitään, miten se näyttäytyy eri tilanteissa ja miten se vaikuttaa siihen mitä saadaan yhdessä aikaan, sekä miten voimme pitää siitä jatkuvaa huolta.
Googlen sisäinen Aristoteles – tutkimus on tutkinut tiimitoimintaa ja tehokkuutta. Tämän mukaan kaikki lähtee psykologisesta turvallisuudesta tiimin jäsenten kesken. (Kuvan lähde: https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/)
Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää?
Nevanlinna: Tänä päivänä kaikki tekeminen on yhdessä tekemistä. Siksi on tärkeää, että saadaan erilaista osaamista yhtä aikaa pöytään, mutta siitä osaamisesta ei ole mitään hyötyä, elleivät ihmiset uskalla laittaa itseään kokonaisuutena likoon.
Tätä on Google ja moni muu taho tutkinut: Mikä korreloi eniten sen kanssa, että tiimi on menestyvä ja aikaansaava? Se, kuinka paljon uskalletaan sanoa ehdotuksia jotka ovat ehkä huonoja ja kuinka paljon uskalletaan antaa itsestä muiden ihmisten edessä.
Niin käytetty termi kuin psykologinen turvallisuus onkin, niin onhan se selvää, että jos halutaan motivoituneita tiimejä, niin meidän tulee panostaa niihin tekijöihin, jotka tekevät tiimistä oikeasti tiimin. Ja ne tekijät ovat tapamme olla vuorovaikutuksessa toistemme kanssa.
Psykologinen turvallisuus peli koostuu neljästä eri teemasta, joiden jokaisen alla on 13 korttia auttamaan tiimiä käsittelemään omaa psykologisen turvallisuuden tasoaan ja kehittämään sitä
Psykologinen turvallisuus on siis tiimin yhteistyössä oleva ja siihen vaikuttava asia?
Nevanlinna: Kyllä. Se on tunne, mikä on mukana kun tehdään yhdessä töitä.
Ekholm: Google puhuu esimerkiksi siitä, että on tärkeää voida ottaa riskejä yhteistyössä. Se alleviivaa kivasti sitä, että yhteistyön tekeminen on helppoa, kun kyseessä on helppoja, kivoja ja tuttuja asioita. Yhteistyötä ja psykologista turvallisuutta mitataankin tosissaan vasta silloin, kun kyseessä on uusia, vaikeita, epävarmoja asioita, jotka herättävät tiimiläisissä ajatuksia kuten minulla ei ole aavistustakaan, en ole ikinä ennen tehnyt tätä, tai ehkä tämä on tyhmä kysymys. Kun joudumme ottamaan riskin siitä, että muut kokevat minut tyhmänä, kokemattomana tai ajattelemattomana, laitetaan oma haavoittuvuus tiskiin ja katsotaan miten muut suhtautuvat siihen.
Millaisia ajatuksia psykologisen turvallisuuden taustalla on?
Nevanlinna: Se on vastavoima monta vuotta taaksepäin menevälle perinteiselle ajatukselle, joka on vallalla vielä melko monessa organisaatiossa ympäri maailman. Se ajatus on, että tiimille kerrotaan mitä heidän tulee tehdä, ja sitten kun he eivät saa tarpeeksi aikaiseksi, niin heitä käsketään saamaan enemmän aikaiseksi. Käskemällä he saavat sitten maagisesti enemmän ja parempaa aikaiseksi. En tiedä onko se ikinä pitänyt paikkaansa, mutta se on ollut perinteinen johtaja-oppi, että käskemällä saa parempaa tulosta aikaiseksi. Johtajillehan maksetaan siitä, että muut ovat tuottavia ja siitä syntyy ristiriita, miksi psykologinen turvallisuus voi tuntua johtajista hankalalta aiheelta: Minähän olen perkele töissä täällä, ei täällä tarvitse tuntea oloaan turvalliseksi, kunhan olette tuottavia.
Sieltä päädymme psykologisen turvallisuuden teemaan, että johtajan, sen sijaan että käskee muita tekemään enemmän ja paremmin, pitäisi auttaa muita toimimaan paremmin ihmisinä yhteen, ymmärtämään paremmin yhteinen maali ja sen tärkeys. Johtaja auttaa ratkomaan ihmisten välisiä kitkoja eri tavoin, ja miettii, miten syntyy unelmajoukkue jossa kemiat kohtaavat oikealla tavalla resonoiden.
Ekholm: Psykologinen turvallisuus liittyy myös tiimin monimuotoisuuteen. Mitä enemmän meillä on erilaisia taustoja, sitä monipuolisempia ratkaisuja me pystymme tuottamaan, mutta sitä vaikeampaa on yhteistyö, koska käytämme eri sanoja, arvostamme eri asioita, ja meidän pitää päästä yhteisymmärrykseen siitä mitä olemme tekemässä ja mikä siinä on arvokasta. Se, että pystymme keskustelemaan näistä asioista vaatii sitä, että meillä on tarpeeksi turvallinen olo puhua niistä.
Psykologinen turvallisuus – pelissä on 52 erilaista korttia, jotka auttavat reflektoimaan ja keskustelemaan
Liittyykö psykologinen turvallisuus vain siihen, kun ryhmän on tarkoitus tehdä luovaa ongelmanratkaisua vai onko se laajempi ilmiö?
Nevanlinna: Kyllä sanoisin, että se on laaja ja yleismaailmallinen ilmiö. Ja toisaalta, mikäpä ei ole luovaa ongelmanratkontaa? Jalkapallojoukkuekin tekee luovaa ongelmanratkontaa koko ajan ja rakennustiimi tekee luovaa ongelmanratkontaa viime kädessä jatkuvasti. Siinä täytyy voida luottaa toiseen yhtä lailla. Uskalletaan kertoa virheistä tai ei loukata ketään. Sanoisin, että kaikessa missä tehdään yhdessä töitä tarvitaan psykologista turvallisuutta.
Ekholm: Usein nähdään suppeasti, että luovan ongelmanratkaisun tehtävät ovat ainoastaan innovaatioiden alkuvaiheita ja taiteilijoiden tai R&D -osaston propellihattujen tehtäviä. Todellisuudessa missä tahansa ihmisten välisessä työssä tarvitaan luovaa ongelmanratkaisua ja erityisesti silloin psykologinen turvallisuus on tärkeää.
Nevanlinna: Otetaan Toyotan autotehtaan linjaston lean-esimerkki vuosikymmenen takaa. Siellä yksittäinen työntekijä voi pysäyttää koko linjaston havaitessaan että nyt tämä ei toimi. Johtaja ryntää paikalle, mutta hän ei ryntää kysymään että minkä helvetin takia pysäytit tämän tehtaan, ymmärrätkö kuinka paljon tämä maksaa?! Sen sijaan hän tulee kysymään että miten voi auttaa. Voidakseen tehdä näin, linjaston ihmisellä tulee olla hyvä turvallisuuden tunne linjan pysäyttämisestä ja siitä, miten hänet kohdataan kun hän tekee niin.
Lähes kaikki toiminnot ja vuorovaikutustilanteet liittyvät siihen miten psykologista turvallisuutta rakennetaan, jonka takia se on automaattisesti termi, joka täyttää bullshit-bingon määritelmät, koska se liittyy hieman kaikkeen ja tarkoittaa vähän kaikkea, koska se nyt vain liittyy kaikkeen. Se ei silti tarkoita, että termi olisi automaattisesti bullshit.
Futuricen päätöksenteon 4×2 – malli (https://futurice.com/blog/decision-making-at-futurice)
Mikä on Futuricen ja teidän oman työhistorian näkökulmasta suhde psykologisen turvallisuuden edistämiseen?
Nevanlinna: Kolme Futuricen arvoista on ollut mukana alusta asti: luottamus, arvostus ja jatkuva parantaminen. Läpinäkyvyys tuli myöhemmin mukaan, muut olivat alusta asti.
Arvoimme päätyivät olemaan niitä elementtejä, joista psykologinen turvallisuus rakentuu. Ensimmäisiä tietoisia asioita olemme tehneet noin 15 vuotta sitten, kun aloimme käymään viikottain weekly smileya, jossa ihmiset avaavat miten heillä juuri nyt menee. Se on tapa, joka synnyttää nopeasti keskinäistä luottamusta eli psykologista turvallisuutta.
Ekholm: Arvot ovat meille todella tärkeitä, niitä käytetään arkipäiväisesti ja ihan tietoisesti. Erityisesti luottamus liittyy psykologiseen turvallisuuteen. Meillä on todella pitkä historia siitä, miten me pidämme näitä arvoja ohjaamassa toimintatapojamme. Nehän eivät anna absoluuttisia vastauksia, vaan antavat reflektiopisteitä joiden suhteen voimme miettiä mitä tulisi tehdä.
Psykologisesta turvallisuudesta on puhuttu meillä jo vuosia. Tyypillisesti kaikki jotka meille tulevat meille töihin käyvät läpi onboardaus-vaiheen, jonka työskentelytapojen osiossa käydään näitä asioita läpi. Esimerkiksi käymme läpi arvot, ja sitten 4×2-idean, sekä psykologisen turvallisuuden merkityksen moniosaajatiimissä.
Neljä esimerkkikorttia Psykologinen turvallisuus – pelistä.
Mitä näihin 52:een toteamukseen yritettiin kiteyttää tai sanoittaa?
Ekholm: Käytännön kokemuksia ja konkreettisia toimintatapoja. Psykologinen turvallisuus ja kaikki sen ympärillä saattaa kuulostaa yläpilveltä, mutta kun oikeasti mietitään miten toimimme, niin tarvitaan yhteisiä reflektiopisteitä:
Miltä minusta tuntuu? Miltä sinusta tuntuu? Miten me yhdessä koemme tilanteen? Mitä voisimme käytännön tasolla tehdä asioita eri tavalla?
Kaikki pakan kortit auttavat siinä. Hannon mainitsemat weekly smiley boardit ovat esimerkiksi konkreettinen asia, joka rakentaa sitä joka päivä pala palalta.
Nevanlinna: Se oli hyvin sanottu!
Kiitos Hanno ja Janetta!
