Dialogipeli monimuotoisuuden (DEI) käsittelyyn

Monimuotoisuus on Topaasia-peliperheen uusin tulokas. Peli auttaa työyhteisöjä keskustelemaan monimuotoisuuden teemoista konkreettisella tasolla. Peli on tehty sisältöyhteistyössä Teknologiateollisuus ry:n ja Itä-Suomen yliopiston kanssa. Tämän tekstin haastatteluissa ovat olleet mukana Jenni Pitkänen, työelämän kehittämisen johtava asiantuntija Teknologiateollisuus ry:ltä, sekä Itä-Suomen yliopistosta Ulla Hurskainen, henkilöstö- ja hyvinvointijohtaja, Senni Pykäläinen, Jatkuvan oppimisen keskuksen suunnittelija ja Anne Kauppinen, henkilöstöasiantuntija.

Monimuotoisuus on monipuolinen teema, joka herättää monenlaisia tunteita. Anne Kauppinen painottaa, että moninaisuus on termi, jota on vaikea määrittää spesifisti:

“Me puhumme kaikenlaisesta moninaisuudesta. Me puhumme ihmisen monimuotoisuudesta, eli mistä taustoista ihmiset tulevat. Me puhumme toimintarajoitteista tai toimintarajoittamattomuuksista, uskonnollisista tai hengellisistä taustoista, sukupuolten moninaisuudesta, seksuaali-identiteettien moninaisuudesta, aatteellisesta moninaisuudesta. Tämä kenttä ei ole helposti rajattavissa; missä kohdassa se päättyy ja mistä se alkaa.”

Anne tähdentää myös, että monimuotoisuus on sitä, että jokaisella olisi tilaa olla sellainen kuin on ja ihmisten ei tarvitsisi käyttää energiaa siihen, että he peittäisivät tiettyjä ominaisuuksiaan tai pelkäisivät tuoda niitä esille. Ulla Hurskainen jatkaa monimuotoisuudesta ja osallisuudesta: 

“Meillä on yhteisössä erilaisia ihmisiä, jotka tulevat erilaisista taustoista, ajattelevat eri tavoin ja tekevät erilaista työtä. Oikeastaan puhumme siitä, että miten pystymme edistämään kaikkien osallistumista ja täyden panoksen antamista organisaation ja yhteisön hyväksi.”

Esimerkkikortteja Monimuotoisuus-pelistä. Pelissä on yhteensä 52 erilaista korttia

Monimuotoisuus on viime vuosina ollut esillä erityisen paljon työelämän puolella organisaatio-, ja työyhteisökeskusteluissa. Monimuotoisuuden ja osallisuuden huomioiva työyhteisö pyrkii paremman ja avoimemman vuorovaikutuksen kautta lisäämään ihmisten hyvinvointia. Monimuotoisuus luo rikkautta sekä organisaatiolle, että ihmisille. On myös todettu, että monimuotoisuuden vaaliminen parantaa työyhteisön innovointikyvykkyyttä.  

Organisaatioiden on tärkeää ymmärtää monimuotoisuutta erityisesti työvoiman saatavuuden näkökulmasta.“Teknologia-alalla on tunnistettu, että tarvitsemme 130 000 uutta osaajaa seuraavan kymmenen vuoden aikana. Ja tästä noin puolet tulevat kasvusta ja puolet eläköitymisestä. Riittävillä osaajilla ja tekijöillä mahdollistetaan hyvinvointi-Suomen rakenteet jatkossakin”, Jenni Pitkänen kertoo. Tähän liittyen Ulla nostaa esille teeman uusien työntekijöiden näkökulmasta: “Osallisuus helpottaa esimerkiksi kansainvälisen osaajan tuloa organisaatioon.”

“On hyvä muistaa, että mitä moninaisempi yhteisö, sitä enemmän on mahdollisuuksia löytää erilaisia luovia ratkaisuja ja innovaatioita. Mitä moninaisempia olemme työyhteisössä, niin sitä moninaisemmin osaamme myös ottaa kokonaisuutta huomioon niin työyhteisön sisällä, kuin asiakkaille kehitettävissä palveluissa”, Ulla kuvaa.

Monimuotoisuuden huomioiminen auttaa yrityksiä kehittämään parempia palveluita ja tuotteita, vaikka itse työyhteisö ei olisikaan erityisen moninainen. 

“Monimuotoisuuden ja erilaisuuden ymmärtäminen auttaa ottamaan ne huomioon ratkaisujen loppukäyttäjien näkökulmasta. Pienemmän organisaation näkökulmasta on tärkeää ymmärtää mitä kaikkea erilaisuus voi olla, jolloin sen pystyy silti ottamaan huomioon paremmin omissa asiakkaissaan, palveluissaan ja tuotteissaan”, Senni Pykäläinen tiivistää.

Haastateltavat painottavat, että monimuotoisuudessa työyhteisössä ei ole kyse vain tuottavuudesta, innovaatioista, kansallisuudesta tai kielieroista, vaan syvästä erilaisuudesta, joka on meissä kaikissa.

“Monimuotoisuus on aivan kaikkea erilaisuutta. Halua ymmärtää paremmin toisiamme kaikkien vivahteiden ja taustojen kanssa, jolloin voimme olla aidosti sellaisia kuin olemme. Siitä siinä on myös kysymys”, Ulla kertoo.

Monimuotoisuuden huomioiminen edistää yksittäisten työntekijöiden työhyvinvointia ja viihtyvyyttä, jonka Ulla liittää myös psykologiseen turvallisuuteen: 

“Monimuotoisessa, mutta hyvinvoivassa työyhteisössä jokainen voi olla oma itsensä, ja jokaisella on mahdollisuus osallistua työyhteisön toimintaan omalla tekemisellään, oli oma rooli mikä tahansa. “

Monimuotoisuuden ymmärtäminen on siis tärkeää kaikilla työyhteisön tasoilla. Ja juuri tämän takia aiheesta on tehty uusi keskustelupeli, jotta jokainen työyhteisössä voi ymmärtää ja käsitellä moninaisuutta ja monimuotoisuutta.

Monimuotoisuus-pelissä on neljä maata eli teemaa, joiden alle kortit jakaantuvat

Monimuotoisuus-peli auttaa käsittelemään keskustellen monimuotoisuutta ja sen erilaisia ulottuvuuksia arkisella tasolla työyhteisöissä. 

“Tällä tavalla saadaan tämä tärkeä aihe keskusteluun ja osallistettua kaikki mukaan pelin avulla. Haasteenahan usein on, että työyhteisön tavat viedä keskustelua eteenpäin eivät ole kovin osallistavia. Tämä on osallistava tapa asiaa käsitellä yhteisössä, oli se sitten iso tai pieni porukka”, Ulla sanoo.

Monimuotoisuus-peli on 52:n kortin kokonaisuus. Jokainen kortti sisältää yhden toteamuksen aiheeseen liittyen. Pakka rakentuu perinteisen korttipakan tavoin neljän maan –tai kuten Topaasiassa kutsutaan neljän teeman– pohjalta. Monimuotoisuus-pelissä nämä teemat ovat osallisuus, etuoikeudet, johtamiskäytännöt, ja omat asenteet.

“Osallisuus tarkoittaa sitä, että jokainen yhteisön jäsen voi kokea olevansa otettu huomioon, voi kokea että on mahdollisuuksia vaikuttaa ja voi olla turvallisesti oma itsensä”, Senni kertoo.

“Johtamiskäytänteet ovat teema, jossa otetaan huomioon erilaiset taustat ja tavat toimia. Esimerkiksi mittareilla ja datalla voidaan ohjata toimintaa. Ja esimerkiksi kokouskäytänteillä huolehditaan siitä, että sellaisetkin, jotka eivät normaalisti ole äänessä pystyvät tuomaan oman mielipiteensä esille“, Senni kuvailee teemaa.

“Omat asenteet on teemana tärkeä, jotta ihmiset voivat suhtautua monimuotoisuuteen niin, että pystyy vastaanottamaan lisää tietoa. Ei säikähdetä omia virheitä, ja pystytään myös rohkeasti viemään asioita eteenpäin”, Senni toteaa, johon Ulla jatkaa, että isoimmat haasteet ovat monimuotoisuutta käsiteltäessä usein asenteellisella yksilötasolla:

“Kyllähän ne asenteet ja tiedostamattomat asenteet ovat luultavasti suurimmat haasteet yksilötasolla. Niitä voi olla pelottavaakin tunnistaa. Mutta jos oikeasti tavoitellaan oppimista ja muutosta, niin pitää kohdata myös yksilötaso, vaikka tässä pelissä puhutaankin yhteisestä oppimisesta ja yhteisistä asioiden tunnistamisesta. Jokainen voi kuitenkin muuttaa ainoastaan itseään, ei toisia tai yhteisöä. Se muutos lähtee aina yksilöstä ja yksilöiden käyttäytymisestä”

Jenni kertoo kokemuksistaan Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritysten kentältä kantautuneesta keskustelusta, jossa painottuu yritysten kiinnostus inhimillisiä, tiedostamattomia asenteita kohtaan:

“Meillä on 1800 jäsenyritystä, ja tämän talven aikana olemme järjestäneet paljon erilaisia tilaisuuksia ja tapahtumia monimuotoisuuden teeman ympärillä, joissa olen keskustellut paljon yritysten edustajien kanssa. Niin tiedostamattomat ennakkoluulot kuin omat asenteet ovat teemoja, jotka puhututtavat ja tulevat keskusteluihin paljon. Nehän ovat inhimillistä asioita. Tärkeää siinä on juuri se, että omaa tietynlaisen avoimuuden ja halun oppia ennakkoluuloista huolimatta. Monimuotoisuuden kehittäminen on jatkuva prosessi. Ei se koskaan tule valmiiksi. Siinä opitaan hieman koko ajan, kuten ihmisenä olemista ylipäänsä. Koko ajan opetellaan ja opitaan, itsestämme, toisista ja omasta työyhteisöstämme.”

“Etuoikeudet tarkoittavat teemana sitä, että voidaksemme ymmärtää monimuotoisuutta ja erilaisia lähtökohtia, meidän on tärkeää tunnistaa omat etuoikeutemme. Silloin pystymme käyttämään omia etuoikeuksiamme muiden hyväksi.” Senni aloittaa ja toteaa, että monimuotoisuus on aiheena vaikea, ja siihen liittyy tieto lisää tuskaa-ilmiö:

“Aluksi ajattelee että kaikki on hyvin, ja mitä enemmän asiasta oppii, niin sitä enemmän tuntee maailman painon harteillaan, koska ymmärtää mitä kaikkea siihen liittyy. Mielestäni omat asenteet ja etuoikeuksien ymmärtäminen ovat ensimmäiset asiat joista on lähdettävä liikkeelle.”

Voit kokeilla Monimuotoisuus-peliä maksutta ja +40 muuta peliä 30pv kokeilujakson aikana

Kun monimuotoisuudesta lähdetään tiimissä tai työyhteisössä keskustelemaan ensimmäisiä kertoja, on hyvä tiedostaa, että aihe voi olla joillekin ihmisille hyvin henkilökohtainen. Tämän vuoksi keskustelulle on hyvä sopia etukäteen pelisäännöt: tilanteesta tehdään luottamuksellinen ja keskustelijoiden kanssa on hyvä kerrata dialogin perusperiaatteet kuuntele, kunnioita, odota ja puhu suoraan. Dialogista ja sen tukemisesta työyhteisössä voit lukea lisää Dialogioppaasta

“Monimuotoisuutta käsiteltäessä voi esiin nousta todella sensitiivisiä ja henkilökohtaisia aiheita” Senni aloittaa, johon Ulla jatkaa: “Esiin saattaa nousta kipeitä asioita pintaan henkilökohtaisesti, mutta myös yhteisönä. Silloin on tärkeää, että pelin ohjaaja käy alussa pelisääntökeskustelun kaikkien kanssa eli millä tavalla tässä ollaan, ja mikä on tavoite.”

“Tärkeää on myös, kun alkaa tällaisella teemalla peliä pelaamaan, että luodaan yhteinen luottamuksen ilmapiiri. Juuri se psykologisen turvallisuuden tunne. Sen jälkeen tämä on erinomainen työkalu käydä keskustelua, ja nostaa esiin asioita, jotka muuten voivat olla vaikeita tuoda esiin. Tämän avulla voidaan turvallisesti tuoda esiin myös omia kokemuksia ja ajatuksia. Pelissä voidaan niin yksilönä että ryhmänä tunnistaa tiedostamattomia ennakkoluuloja” Jenni kuvailee.

Psykologisen turvallisuuden ilmapiirin lisäksi Anne painottaa rohkeutta ja avoimuutta keskusteluun:

“Ei tässä ole sitä oikeata ratkaisua asioihin. Tässä on vain erilaisia näkemyksiä. Tulipa se kummalta laidalta tai keskeltä tai mistä tahansa, niin kannattaa suhtautua avoimin mielin. Ajatuksia on monenlaisia. Pyritään kunnioittamaan. Kaikkea saa sanoa. Mutta sanotaan arvostavasti ja kunnioittavasti, se on mielestäni tärkeää muistaa. Tämä ei ole oikeiden vastausten peli“, Anne kuvaa.

Pelisession lopussa valitaan keskusteluiden pohjalta Topaasia eli Top asia, jolle tehdään konkreettinen kehittämissuunnitelma

Peli auttaa tunnistamaan keskustelun top-asian eli topaasian eli tärkeimmän kehittämisen kohteeksi nousevan asian. Tämän asian pohjalta laaditaan konkreettinen toimintasuunnitelma, johon sisällytetään vastuuhenkilöt ja aikataulu toimintasuunnitelman toteuttamiseksi. Jenni korostaa konkretian tärkeytta topaasiaa valittaessa:

“Haluaisin rohkaista keskusteluista konkretiaan. Tiedän, että monessa organisaatiossa tämä saattaa olla aivan uusi asia ja tähän teemaan tarttuminen voi tuntua suurelta möykyltä. Rohkeasti vain askel ja asia kerrallaan. Pienilläkin asioilla ja toimenpiteillä saadaan jo paljon hyvää aikaiseksi.”

Lopuksi Anne toteaa, että toivoo pakan herättelevän ihmisiä ja edistävän keskustelua potentiaalisen vaikeistakin oivalluksista huolimatta:

”Monesti ihmisillä on ajatus siitä, että kyllähän minä olen jo kansainvälinen, tiedän nämä asiat, toimin oikein ja edistän yhdenvertaisuutta. Mutta sitten kun näistä lähdetään puhumaan, niin tapahtuu herääminen. Siinä tulee helposti syyllisyys, että hetkinen, enkö minä olekaan tämmöinen, kuin olen kuvitellut olevani. Mutta siitä on vaan päästävä eteenpäin ja tuotava asioita esiin rohkeasti. Tämä on pitkä prosessi, jossa on paljon oppimista. Mutta se ei lähde liikkeelle ilman itsereflektointia, yhteistä keskustelua ja heräämistä asian äärelle. Mitä enemmän me keskustelemme, sitä enemmän toivottavasti syttyy lamppuja ja löydämme yhteistä edistämisen tapaa. Ja osaamme ottaa erilaisia asioita ja ihmisiä huomioon.“

Kiitos Jenni, Ulla, Senni ja Anne!
Kiitokset myös Teknologiateollisuus ry:lle ja Itä-Suomen yliopistolle.

https://teknologiateollisuus.fi
https://uef.fi

Lue Elomaticin kokemuksia Monimuotoisuus-pelin pelaamisesta

Lue lisää Monimuotoisuus (DEIB)-pelin käytöstä