Yrityskulttuuri(peli) on kuningas, Panu Luukka, Leidenschaft

Panu Luukka on Leidenschaft Oy:n, Suomen ensimmäisen yrityskulttuuritoimiston perustaja ja Yrityskulttuuri on kuningas -kirjan kirjoittaja. Tässä kirjoituksessa pureudutaan siihen, millainen on hyvä yrityskulttuuri, sekä uuteen Yrityskulttuuri-peliin, jonka Leidenschaft ja Topaasia ovat tehneet yhdessä yrityskulttuurin ymmärtämiseksi, käsittelemiseksi ja kehittämiseksi.

Panu Luukka on tullut tunnetuksi yrityskulttuurien puolestapuhujana ja Leidenschaft-yrityskulttuuritoimiston perustajana. Kuitenkin jo kauan ennen yrityksensä perustamista ihmiset ja kulttuuri työelämässä ovat kiehtoneet Panua. Hän näki aiemmalla työpaikallaan johtajien ihmiskäsityksen konkreettiset vaikutukset yrityksen toiminnalle:

“Olin 90-luvun puolivälissä töissä matkatoimistossa. Siellä vaihtui toimitusjohtaja. Ihmisistä oli aikaisemmin välitetty ja vaihdoksen jälkeen heidät nähtiin vain tuotannon elementteinä ja tekijöinä. Se johti siihen, että hyvät ja ammattitaitoiset asiantuntijat lähtivät pois ja heidät korvattiin juuri valmistuneilla työntekijöillä, jotka eivät osanneet, tienneet, eivätkä sitoutuneet siihen organisaatioon sillä tavalla kuin ne alkuperäiset ihmiset”, Panu kertoo matkatoimistoajoistaan.

Panu kertoo saaneensa henkisen arven, kun hän meni juttelemaan tilanteesta toimitusjohtajan kanssa ja vastauksena käskettiin keskittyä ‘vain omiin lukuihin’. Samanaikaisesti Panu teki tutkimusta poliittisista ääriliikkeistä ja näki, kuinka ihmiset saavat merkittävästi aikaan ja laittavat oman tulevaisuutensa peliin, kun he työskentelevät sellaisen asian puolesta johon he uskovat ja jonka he ajattelevat olevan oikein.

“Siinä on mieletön voima, kun ihminen saadaan sitoutumaan ja uskomaan johonkin. Ajattelin, että miksi ei työelämässäkin voitaisi saavuttaa vahvaa sitoutumista ja uskoa siten, että ihmiset oikeasti tekisivät paljon enemmän kuin vain kävisivät töissä ja suorittaisivat sen seitsemän ja puoli tuntia”, Panu kertoo ja jatkaa ihmisten merkityksestä organisaatioiden toiminnalle:

“Organisaation menestyksen tekevät aina ihmiset. Ihmiset ovat organisaation keskeinen muutoksen tekijä ja mahdollistaja molempiin suuntiin. Kulttuuri on se työkalu, jolla ihmisiä ohjataan tekemään oikeita asioita organisaation näkökulmasta.”

Yrityskulttuuri on kuningas (2019), Alma Talent.

“Urani alussa puhuin työntekijöiden motivoitumisesta, sitoutumisesta, hyvinvoinnista ja muusta. Oli kaiken maailman ismejä sekä ohjaus-, ja johtamisjärjestelmiä. Jossakin vaiheessa sain ymmärryksen ja sanoituksen, että se, mistä tässä puhutaan ja mitä tässä tehdään, on yrityskulttuuri. Kulttuuri on se tapa, miten me toimimme ja mihin uskomme. Kun kulttuuria alkaa ajattelemaan omana asianaan, siitä tulee johdettava asia”, Panu avaa.

Panu on kirjoittanut kirjan Yrityskulttuuri on kuningas (2019), jossa hän on määritellyt laajasti yrityskulttuurin. Hänen mukaansa paras määritelmä tulee William Wolframilta, joka määrittelee kulttuurin olevan sitä, mitä tapahtuu kun kukaan ei ole katsomassa. Kulttuurin tärkeyteen voi Panun mukaan ottaa kaksi eri näkökulmaa:

“Primäärinäkökulma yrityskulttuurissa on se, että kulttuurille ei ole itseisarvoa. Kulttuuri ei ole ‘end in itself’, eli tärkeintä organisaatiolla ei ole se, että sillä olisi hyvä, kiva ja mukava kulttuuri. Kulttuuri on työkalu ja sen työkalun keskeinen tehtävä on toteuttaa organisaation missio ja mahdollistaa organisaation pääsy sen asettamiin tavoitteisiin eli visioon. Voisi sanoa, että kulttuuri on työkalu, jonka tehtävänä on varmistaa organisaation menestys.

Toisesta näkökulmasta, eli ihmisten näkökulmasta ajateltuna jokainen organisaatio rakentuu ihmisistä, ja kulttuurin tehtävänä on vetää puoleensa niitä oikeita ihmisiä organisaatioon, saada heidät pysymään siinä ja saada nämä ihmiset antamaan parhaansa sen organisaation hyödyksi”, Panu kertoo kulttuurin merkityksestä.

Kaikissa ihmisryhmissä ja työpaikoissa on jonkinlainen kulttuuri. Kulttuurit muodostuvat Panun mukaan kahdella tavalla: joko tiedostamattomasti, jolloin siihen ei kiinnitetä huomiota ja se muodostuu omalla painollaan, tai se muodostetaan tietoisesti tekemällä ja johtamalla. Kulttuurin ytimessä on Panun mukaan vapaaehtoinen sitoutuneisuus eli halu toimia siinä organisaatiossa,  halu olla sen jäsen, halu edistää sen tavoitteita ja antaa sille parhaansa. Panu vertaa hyvää yrityskulttuuria keskivertokulttuuriin:

“Monessa organisaatiossa ihmiset käyvät tekemässä kuuliaisia työsuorituksia ja sen mitä käsketään. Kuuliaisuushan on palkanmaksun peruste. Monessa organisaatiossa kuuliaisuus on se maksimi, mitä saat ihmisistä. Ihmiset tulevat ajoissa töihin, tekevät minimisuorituksen, jotta ei voida antaa kenkää ja sitten lähtevät heti kun saavat ja on lupa. Tätä on hieman kärjistäen suomalaisen työelämä. Mutta sitten on niitä organisaatioita, joissa kulttuuri on sellainen, että se antaa sinulle asioita, ja siten saa myös sinut antamaan enemmän.”

Hyvässä kulttuurissa ja työpaikassa työntekijät antavat organisaatiolle itsestään ja toimivat intohimoisesti. Sellaista toimintaa ei saa pakottamalla Panu kuvaa työntekijän ajatuksia toimiessaan tällaisessa yrityskulttuurissa:

“Rupeat miettimään niitä asioita, jotka edistävät tiimin menestystä. Rupeat miettimään asioita, jotka ei varsinaisesti kuulu sinulle, mutta jotka parantaisivat yksikön toimintamalleja tai asiakkaan kokemusta. Rupeat edistämään sellaista asiaa, jonka uskot olevan organisaatiolle hyväksi, vaikka sen edistäminen olisi hankalaa”, hän luettelee.

Moni yrityskulttuuri on mitäänsanomaton eikä auta ihmisiä määrittelemään millainen paikka yritys oikeasti on. Panu peräänkuuluttaa, että yrityksen kulttuurista tulisi tehdä vahva ja tunnistettava, jotta se vetäisi puoleensa oikeita ihmisiä ja säästäisi rekrytoinnissa kaikkien aikaa.

“Meidän keskeinen viesti Leidenschaftilla on, että kulttuurista pitäisi tehdä riittävän vahva. Että jo rekrytointivaiheessa hakija tietäisi, onko tämä sellainen kulttuuri, johon haluaa kuulua. Nyt valtaosa kulttuureista on sellaisia, joista ei saa mitään otetta, ja sitten kun työntekijä on ollut talossa vuoden, hän tajuaa, ettei halua olla siinä ympäristössä. Koska organisaation toimintaympäristö ja maailma muuttuu, niin sitten sen kulttuurin pitäisi olla myös niin vahva, että se pureksii ja sylkee pois ne ihmiset, jotka ei oikeasti voi siellä menestyä”, Panu kuvaa.

Entä sitten, jos organisaatio on ollut olemassa jo pitkään, eikä kulttuurin ääreen olla koskaan pysähdytty tietoisesti? Panun mukaan tämä ei ole ongelma, mutta on tiedostettava, että kulttuurin muuttaminen myöhemmin hitaampaa ja vaikeampaa, kuin tuoreen yrityskulttuurin luominen tai kehittäminen.

“Muutos on aina hidasta ja sen takia meidän viesti on se, että pysähtykää kulttuurin ympärille ajoissa. Miettikää alusta asti minkälainen kulttuuri meidän menestyksen ytimessä on, koska se on helpompaa rakentaa siinä vaiheessa. Kuitenkin puhe siitä, että kulttuuria ei voisi muuttaa on pötyä. Tottakai kulttuuria voi muuttaa. Mitä isompi organisaatio, mitä vahvempi kulttuuri, mitä pidempi legacy, sitä hankalampaa se muutos on. Mutta se on muutosprosessi, siinä missä mikä tahansa muutosprosessi. Se edellyttää viestintää, viestintää ja viestintää. Se edellyttää erilaisia palkitsemisen, kiittämisen ja puuttumisen keinoja. Ja se edellyttää systematiikkaa ja se edellyttää edelleen kaikkien näiden tehtyjen tekojen viestimistä”, Panu kertoo.

Panun mukaan valtaosa kulttuurin muutoshankkeista epäonnistuu  kahdesta syystä. Ensimmäinen syy on se, että firma haluaa nähdä tuloksia nopeasti, usein jo seuraavalla kvartaalilla, vaikka kulttuurin muuttaminen on hidas, joskus jopa vuosia kestävä prosessi. Toinen syy on se, että firmassa muutosta edistävät johtajat ovat yrityskulttuurissa sisällä, eivätkä he välttämättä huomaa kulttuurissa tapahtuvia muutoksia.. Tällöin voi tulla virheellinen tulkinta muutoksen edistymättömyydestä ja pyrkimykset yrityskulttuurin kehittämiseksi lopetetaan.

Uusi yrityskulttuuri-peli on tehty yhteistyössä Leidenschaftin ja Topaasian kesken. Peli on saatavilla osana Topaasian digipalvelua sekä fyysisenä pakkana. Miksi tämä peli tehtiin, Panu?

“Yrityskulttuuri-pakka tehtiin, koska yrityskulttuurin suurin haaste on se, että siitä ei oikein saa otetta. Kulttuuri on etenkin suomalaisille insinöörijohtajille vaikeasti kiinniotettava ja ymmärrettävä asia. Teimme kulttuuripakan, jotta olisi tapa keskustella siitä yrityskulttuurista. Se on tapa fokusoida ja ymmärtää, miksi kulttuuri on tärkeää, mistä teemoista se muodostuu ja mitä kaikkea sen kulttuurin alle mahtuu. Ja missä kaikkialla tehtävät teot vaikuttavat siihen kulttuuriin. Eli kulttuuripakka on tehty, jotta meillä olisi tapa puhua, käsitellä ja ymmärtää kulttuuria siinä meidän organisaatiossa”, Panu summaa.

Leidenschaftin rakentaessa Yrityskulttuuri-peliä suurimmaksi hankaluudeksi muodostui kattoteemojen, eli pelin maiden valinta. 

“Kaikkein hankalinta Topaasia-pakan rakentamisessa on, että se perustuu samalle logiikalle kuin pelikortit. Suurin vääntö tuli siitä, mitkä asiat ovat niin tärkeitä, että niistä muodostuu neljä kattoteemaa eli maata. Pitkällisten keskustelujen jälkeen päädyimme siihen, että valitsimme kattoteemoiksi johtamisen, yrityskulttuurin kulmakivet, rakenteet ja ihmiskäsityksen”, Panu kuvaa.

Ihmiskäsitys on teema, joka voidaan nähdä kuuluvan hieman kaikkien teemojen alle.  Se on kuitenkin keskeinen asia, joka ohitetaan valtaosassa kulttuuriin liittyvistä keskusteluista tai hankkeista, ja tämän vuoksi se haluttiin nostaa omaksi kattoteemakseen.

“On helppoa hinkata rakenteita tai puhua missiosta, visiosta ja strategiasta, mutta ihmiskäsitys, eli se mitä organisaatio uskoo ihmisistä, määrittää kulttuurin. Jos organisaation lähtökohtainen uskomus on se, että ihmiset ovat laiskoja tai tarvitsevat vahvaa johtamista, niin se määrittää kulttuuria todella perustavanlaatuisesti. Toisessa ajatuslaidassa organisaation ihmiskäsitys uskomus voi olla, että ihmiset haluavat toisilleen ja organisaatiolleen hyvää ja he haluavat kasvaa ja kehittyä. Sellaisen uskon vaikutus kulttuuriin on mieletön”, Panu kertoo.

—————————————————-

Kiitos Panu ja Leidenschaft!

Lue lisää:

Panu Luukka – Linkedin
Leidenschaft

Kokeile Yrityskulttuuri-peliä maksutta 30pv ajan digitaalisessa Topaasiassa